trailer world Ausgabe Zwei 2011

Ausgabe Zwei 2011 7LWHO ,OOXVWUDWLRQHQ&DUJRÕ*HWW\,PDJHV)RWRV.,%2352$.7,90DQDJHPHQW sowie 140.000 Pflege- und andere nichtärztliche Fachkräfte fehlen. 76.000 offene Stellen für Ingenieure meldete der Verein Deutscher Ingenieure (VDI) kürzlich. Und im Wirtschaftsbereich Logistik sieht es nicht anders aus: Hier wird die Zahl neu zu besetzender Stellen bis Ende 2012 um 100.000 steigen, so das Ergebnis der Studie „Die Top 100 der Logistik“, herausgegeben von der Fachzei- tung DVZ Deutsche Logistik-Zeitung und der Bundesvereinigung Logistik (BVL). Was das in der Praxis bedeutet, hat der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) festgestellt: Etwa 70 Prozent der deut- schen Unternehmen haben derzeit Probleme damit, offene Stellen mit passenden Kräften zu besetzen. Laut der Beratungsgesellschaft Ernst & Young müssen diese Unternehmen deshalb schon Umsatzeinbußen in Höhe von rund 30 Milliarden Euro verkraften. Cgfr]hl]\jaf_]f\_]km[`l Während sich in großen Unternehmen und Konzernen wie Al- lianz, Audi oder Siemens ganze Bereiche – von der Personalabtei- lung über das Marketing bis zum Vorstand – um Strategien küm- mern, die Firma nach innen und außen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, wird sich der Mittelstand dieser strategisch be- deutsamen Aufgabe nur zögerlich bewusst. „Es fehlen Konzepte, es fehlen Berater“, beschreibt Personalwerberin Dietz-Stang die Aus- gangslage für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU). Dabei würden manchmal schon geringe Strukturveränderungen ausreichen, um kurzfristig Wirkung im Markt zu erzielen. Worauf kommt es an, wenn Firmen den Sprung vom Mauer- blümchen zur attraktiven Arbeitgebermarke schaffen wollen? „Employer Branding ist eine strategische Managementaufgabe, die das Image der Arbeitgebermarke und damit das Unternehmens- image maßgeblich beeinflusst“, sagt Dieter Sicking, Geschäfts- führer der Personalmarketing-Agentur KIBO Kommunikation aus Bremen. Der Employer-Branding-Experte ist überzeugt, dass Arbeitgeber nur dann an Attraktivität gewinnen, wenn sie eine nachhaltige, am Mitarbeiter orientierte Personalpolitik betreiben. Sicking: „Dreh- und Angelpunkt ist die Unternehmenskultur. So- lange der Mitarbeiter als wichtiger Teil der Wertschöpfungskette betrachtet wird, ist alles gut.“ EalYjZ]al]jrm:glk[`Y^l]jfeY[`]f Das bedeutet in erster Linie, Werte, Strategien und Philosophie des Unternehmens nach innen zu vermitteln, um das viel beschwo- rene Wir-Gefühl erzeugen und Mitarbeiter zu wichtigen Botschaf- tern der Arbeitgebermarke machen zu können. Dies setzt ein hohes Maß an Kommunikationsfähigkeit und -bereitschaft im Manage- ment voraus. „Nur was innen gelebt wird, kann auch überzeugend nach außen kommuniziert werden“, so Arbeitgebermarketing-Ex- perte Sicking. „Jeder Mitarbeiter muss die Sinnhaftigkeit seines En- gagements erkennen können, eine persönliche Perspektive haben und Wertschätzung durch eine transparente Informationskultur erfahren.“ Die Strahlkraft von Unternehmen kommt folglich von innen. Sie wird wesentlich vom Führungsstil des Top-Managements ge- prägt, von der (vor-)gelebten Wertekultur und der Förderung je- des Einzelnen. Dabei sind Attribute wie Offenheit, Ehrlichkeit und Authentizität in Zeiten von Social Media besonders wichtig. Denn Kommentare auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen im Netz of- fenbaren ungeschminkt, wie Mitarbeiter ihre Firma oder ihren Chef sehen: „CEO etwas überheblich“, kommentiert ein Mitarbeiter eines bekannten Express-Dienstleisters anonym auf „Kununu.com“ und teilt seine Erfahrung per Mausklick gleich mit der ganzen Welt. Be- rater wissen, was daraus folgt: Die Leute kommen wegen interes- santer Aufgaben und gehen wegen schlechter Chefs. x'UHK XQG $QJHOSXQNW LVW GLH 8QWHUQHKPHQVNXOWXUl 'LHWHU 6LFNLQJ

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