trailer world Ausgabe Zwei 2009

Rubrik 14 Ausgabe Zwei 2009 7 0.000 Firmen in Deutschland suchen jedes Jahr „aus Altersgründen“ einen Nachfolger, weiß das Institut für Mittel- standsforschung in Bonn. Für den optimi- stisch gestimmten, prospektiven Unterneh- mensnachfolger bedeutet das in aller Regel: Der Markt ist da. Die Kunden sind da. Und das Rad, das nicht mehr neu erfunden wer- den muss, dreht sich schon. Doch wie findet in der Unternehmens- nachfolge zusammen, was zusammenge- hört? Welche Faktoren sind im Zuge der Firmenübergabe zu beachten? Und welche Eigenschaften müssen Inhaber und Thron- folger mitbringen? „Die Regelung der Unternehmensnach- folge ist eine strategische Aufgabe mit weit- reichenden Einflüssen auf die Zukunftsfä- higkeit von Unternehmen“, sagt Elmar Zitz (65), geschäftsführender Gesellschafter von Hertzog & Partner. „Sie bietet Unterneh- men die Chance, Erfahrung mit Innovati- onsgeist und neuen Impulsen zu mischen und so die Weiterentwicklung der Firma zu sichern.“ Das Hamburger Beratungsunternehmen versteht sich darauf, Firmen bei Personal- fragen und in der Unternehmensnachfolge ganzheitlich zu beraten. Seit über 20 Jah- ren in der Beratung für die nationale und internationale Logistikbranche zu Hause, verdichten sich bei Elmar Zitz Branchen- kenntnis und Erfahrung zu einer treffsi- cheren Empfehlung bei der Besetzung von Unternehmenspositionen im mittleren und Top-Management. Zitz kennt die Haken und Ösen der Un- ternehmensnachfolge, die Feinheiten zwi- schen „übergeben wollen“ und „übergeben können“. Zwischen „übernehmen wollen“ und „übernehmen können“. „Das Ziel heißt: loslassen“, so der Berater. „Und das fällt Un- ternehmern, die ihr Lebenswerk in der Fir- ma verwirklicht sehen, schwer.“ Selbst wenn sich das vertragliche Regel- werk der Firmenübernahme auf dem Papier en detail den Vorstellungen von Jung- und Altunternehmer anpassen lässt, sorgen emotionale Einflussfaktoren für Unwägbar- keiten. So weist die Initiative „Nexxt“ (www. nexxt.org) des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie auf Fallstricke hin: „Häufig unterschätzen die Betroffenen, dass Emotionen bei der Unternehmens- nachfolge – insbesondere im Rahmen der Familiennachfolge – eine große Rolle spie- len. Dabei sind sie im Unternehmen eine der häufigsten Ursachen für das Scheitern des Generationswechsels.“ Projektionsfläche für das Idealbild des Firmennachfolgers ist naturgemäß der ei- gene Nachwuchs. Für Elmar Zitz liegt der Kardinalfehler darin, Druck auf Entschei- dungsprozesse für eine Familiennachfolge aufzubauen und eine übergroße Erwar- Fotos:Fleischmann Konflikte durch Zuordnung von Zuständigkeiten vermeiden Das Ziel heißt: loslassen »Die Regelung der Unternehmens- nachfolge ist eine strategische Auf- gabe mit weitrei- chenden Einflüssen auf die Zukunftsfä- higkeit von Unter- nehmen.« »Konflikte im Zuge der Übergangs- phase lassen sich auch durch die klare Zuordnung von Zuständig- keiten vermeiden.«

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